WEBSERVER2
CORE8
1.2.0.1
2026-04-23 20:09
Upozornění: Text přílohy byl získán strojově a nemusí přesně odpovídat originálu. Zejména u strojově nečitelných smluv, kde jsme použili OCR. originál smlouvy stáhnete odsud
Příloha č. 2 Smlouvy o poskytování služeb
Projekt: Rozvoj výzkumného prostředí Ústavu molekulární genetiky AV ČR, v.
Klíčová aktivita 2: v. i.
Nastavení strategického řízení výzkumné organizace v souladu
s podmínkami pro získání ocenění „HR Award“
A. Popis aktivity:
Ústav molekulární genetiky AV ČR v. v. i. je jedním z ústavů Akademie věd ČR. Jedná se o prestižní
instituci v oblasti výzkumu genetiky. Svoji prestiž ústav získal prostřednictvím vynikající práce
svých zaměstnanců. Vedení ústavu se rozhodlo pro své zaměstnance vytvořit prostředí
odpovídající mezinárodním institucím. Vytvořit pro zaměstnance etické, transparentní a
podpůrné výzkumné prostředí.
Ústav molekulární genetiky v současnosti není držitelem HR Award. Hlavním cílem celého
projektu je zisk a udržení ocenění HR Award. Důvodem snahy žadatele získat ocenění HR AWARD
je, že se jedná o známku kvality a excelence v péči o lidské zdroje ve vědeckém prostředí. Žadatel
si je vědom, že instituce, které toto ocenění získají, jsou vnímány jako důvěryhodní
zaměstnavatelé. Proces získání HR Award zahrnuje implementaci zásad Evropské charty pro
výzkumné pracovníky a Kodexu chování pro přijímání výzkumných pracovníků. To vede ke
zlepšení pracovních podmínek, transparentnosti a spravedlnosti v náboru a hodnocení
zaměstnanců. Dalším důvodem je i fakt, že určité grantové programy a finanční prostředky z
evropských fondů mohou být dostupné pouze pro instituce, které mají HR Award. To může být
klíčové pro získání financování na výzkumné projekty. Žadatel taktéž očekává že se stane
atraktivnějším pro mezinárodní spolupráci a snadněji tak mohou být navazována nová
partnerství a zvýšena účast v mezinárodních výzkumných projektech. Instituce s HR Award jsou
atraktivnější pro talentované výzkumné pracovníky z celého světa, může přilákat špičkové
odborníky a zvýšit kvality výzkumu a podporu internacionalizace. Ocenění HR Award podporuje
profesní růst a rozvoj výzkumných pracovníků. Instituce se zavazují k poskytování školení,
mentoringu a dalších podpůrných aktivit, které pomáhají zaměstnancům dosáhnout jejich
kariérních cílů. Zavedení zásad vyplývajících z Evropské charty pro výzkumné pracovníky a
zavedení zásad z Kodexu chování pro přijímání výzkumných pracovníků povede k vyšší
transparentnosti, stabilitě, a důvěryhodnosti instituce, což by přispělo k dlouhodobému rozvoji
a udržitelnosti ústavu.
Přihlášením se k Evropské chartě pro výzkumné pracovníky a Kodexu chování pro přijímání
výzkumných pracovníků a následným získáním ocenění „HR Excellence in Research“ (HR Award)
od Evropské komise instituce přijímáme řadu konkrétních závazných kroků. Proto jsme pečlivě
naplánovali kroky směřující v rámci pracoviště k naplnění zásad Charty a Kodexu.
Příloha č. 2 Smlouvy o poskytování služeb
Tyto kroky zahrnují níže uvedené podaktivity:
1. Vytvoření a implementace strategie lidských zdrojů pro výzkumné pracovníky
(Human Resources Strategy for Researchers - HRS4R)
• Analýza současného stavu (GAP analýza) - Projektový tým žadatele zajistí, s
využitím služeb externí poradenské společnosti, podrobnou analýzu současných
postupů a podmínek pracoviště, aby pracoviště zjistilo, do jaké míry je v souladu s
Chartou a Kodexem. Za účelem efektivního zacílení a koncepčního souladu této
počáteční fáze sebehodnocení napříč pracovištěm zřídí žadatel Řídící skupinu HR
Award v jejímž složení bude ředitel instituce, alespoň jeden zástupce každé tarifní
třídy V1 až V6 dle Katalogu prací pracoviště pro výzkumné pracovníky, první zástupce
ředitele (zaměstnanec pracoviště z řad výzkumných pracovníků pracoviště, který
koordinuje záležitosti spojené s výzkumnou činností pracoviště) (viz organizační řád -
https://www.img.cas.cz/o-nas/organizacni-struktura/), jeden zástupce za hostující
velké národní infrastruktury a jeden zástupce za servisní oddělení. Řídící skupina HR
Award tak bude mít minimálně 8 členů. Řídící skupina HR Award bude projektový
týmem žadatele za účasti zástupců poradenské společnosti informována na
společných jednáních o náležitostech procesu HR Award, o charakteru jednotlivých
fází a cílech počáteční fáze sebehodnocení. Výstupem takových jednání bude
odsouhlasení skladby minimálně dvou fokusních skupin, v rámci nichž, zajistí
projektový tým žadatele za pomoci poradenské firmy realizaci kvalitativního šetření v
oblasti HR formou skupinových strukturovaných rozhovorů se zaměstnanci.
Žadatel zvažuje vytvoření následujících skupin:
o Skupinu se zaměřením na téma slaďování práce a osobního života,
o skupinu zaměřenou na téma personalistické práce, náborů a kariérního růstu na
pracovišti,
o skupinu “Ph.D. studenti – vztahy se školiteli”,
o skupinu zaměřenou na ženy “Ženy – jako členky profesní skupiny”.
Zaměstnanci, odpovědní v rámci projektu za realizaci počáteční fáze, rovněž zajistí, s
pomocí externího subjektu, sestavení a realizaci dotazníkového šetření mezi výzkumnými
pracovníky V1 až V6, s jehož podobou předem seznámí Řídící skupinu HR Award.
Dotazníkové šetření bude zaměřeno na zmapování vnímání pracoviště výzkumnými
Příloha č. 2 Smlouvy o poskytování služeb
pracovníky v klíčových oblastech, jako jsou:
o pracovní podmínky,
o nábor, získávání, hodnocení a rozvoj pracovníků,
o profesní přístup, strategické dokumenty, postupy a procesy,
o etické zásady a svoboda bádání,
o duševní vlastnictví a jeho komerční využití,
o rovné podmínky a rovné zacházení.
• Identifikace nedostatků: Na základě analýzy budou identifikovány oblasti, kde
současné postupy neodpovídají zásadám stanoveným v Chartě a Kodexu. Cílem
bude zjistit, kde a jak by měla být zavedena zlepšení a získat tak relevantní podklady
pro cílené vytvoření Akčního plánu zaměřeného na nedostatky na pracovišti.
2. Vypracování akčního plánu ke zlepšení postupů řízení lidských zdrojů
• Akční plán: Na základě provedené analýzy současného stavu a identifikace
nedostatků bude vypracován konkrétní akční plán ke zlepšení postupů řízení lidských
zdrojů v ÚMG (Action Plan), který bude obsahovat opatření a cíle pro zlepšení v oblasti
lidských zdrojů ve výzkumu. Akční plán bude zároveň představen Řídící skupině HR
Award, která bude moci vznášet připomínky a žádat o dopracování.
• Stanovení časového rámce: Akční plán bude obsahovat konkrétní kroky, termíny a
odpovědné osoby, které budou dané změny implementovat. Tím bude zajištěna jasná
struktura a přehlednost pro naplňování všech stanovených cílů.
• Prioritizace kroků: Budou určeny kroky, jež budou provedeny prioritně, a to zejména
v oblastech, kde budou identifikovány zásadní nedostatky, aby byly klíčové problémy
řešeny co nejrychleji.
• Předložení věcně příslušné dokumentace spočívající v žádosti o udělení loga
„HR Excellence in Research“ včetně akčního plánu ke schválení ze strany Evropské
komise nejpozději
do jednoho kalendářního roku ode dne odeslání dopisu dne 2.12.2024, v němž se
pracoviště zavázalo k implementaci HRS4R (viz dopis přiložený v přílohách žádosti).
• Projektový tým zajistí případné zapracování připomínek Evropské komise a odeslání
upravených dokumentů.
Příloha č. 2 Smlouvy o poskytování služeb
3. Naplňování Akčního plánu
3.1. Pravidelný monitoring a vyhodnocování pokroku
• Průběžná kontrola: Instituce se zavazuje pravidelně kontrolovat pokrok v
implementaci jednotlivých kroků z akčního plánu a hodnotit, zda dochází ke
zlepšování postupů a naplňování cílů. Projektový tým HR Award bude po dobu
projektu svolávat minimálně dvakrát v kalendářním roce společná jednání s Řídící
skupinou HR Award.
• Vyhodnocovací zprávy: Projektový tým zajistí vypracování a předkládání
pravidelných zpráv o dosaženém pokroku Řídící skupině HR Award a následně
Evropské komisi. První vyhodnocení (self-assessment) bude provedeno po dvou
letech od případného úspěšného udělení HR Award, následně pak každé tři roky.
• Externí hodnocení: Po každých šesti letech od získání HR Award je vyžadováno
externí hodnocení, které provádějí experti Evropské komise. Toto hodnocení zajišťuje
nezávislé posouzení úrovně naplňování stanovených závazků.
3.2. Zajištění transparentních a nediskriminačních náborových procesů
• Otevřené výběrové řízení: Projektový tým zajistí tvorbu návrhu Strategie HR
Recruitment. Součástí strategie bude vypracování vnitřního předpisu pracoviště
upravující proces obsazování pracovních míst na pracovišti včetně pracovních míst
vědeckých pracovníků tak, aby bylo dosaženo transparentních a otevřených
přijímacích řízení, které budou zároveň respektovat zásady rovných příležitostí.
Zároveň projektový tým v rámci strategie zabezpečí vytvoření příručky pro správný
průběh výběrového řízení. V příručce budou stanoveny principy férového posuzování
odborných kvalit a potenciálu kandidátů, bez ohledu na věk, pohlaví, národnost nebo
jiné nepodstatné faktory. Součástí strategie bude zároveň příprava dotazníku pro
zpětnou vazbu uchazečů ve výběrových řízeních. V souvislosti s touto skutečností
žadatel proškolí zaměstnance, kteří budou administrovat výběrová řízení na
recruitment. Školení bude povinné pro zaměstnance – personalisty. Dále budou mít
možnost tohoto školení se zúčastnit vedoucí pracovišť. Proškolení personalistů
žadatel vnímá jako klíčový krok k zajištění efektivity a kvality otevřených výběrových
řízení.
3.3. Podpora mobility
• Instituce musí zohledňovat zkušenosti výzkumníků z různých zemí a umožnit zapojení
mezinárodních vědců i podporovat mobilitu výzkumníků napříč institucemi a
zeměmi. Tento krok je nedílnou součástí naplňování Akčního plánu. Rozvoj a podporu
Příloha č. 2 Smlouvy o poskytování služeb
mobility však žadatel podrobně řeší v Klíčové aktivitě 6, která je zaměřena právě na
rozvoj mezinárodní spolupráce ve výzkumu.
3.4. Podpora profesního rozvoje a vzdělávání výzkumných pracovníků
• Kariérní rozvoj: Instituce se zavazuje poskytovat výzkumným pracovníkům
příležitosti k dalšímu vzdělávání, kariérnímu růstu a rozvoji dovedností. Je kladen
důraz na možnost dlouhodobého kariérního plánování.
• Mentoring a podpora mladých výzkumníků: V souvislosti s přihlášením k Evropské
chartě pro výzkumné pracovníky a Kodexu chování pro přijímání výzkumných
pracovníků odborný tým zavede pilotní vzdělávací program - "Program mentoringu a
podpory pro mladé výzkumníky”. V rámci tohoto programu budou vyškoleni zkušení
zaměstnanci, kteří následně převezmou roli mentorů. Díky tomu budou mladým
výzkumníkům systematicky poskytovány odborné konzultace, podpora při plánování
kariérního rozvoje a vedení při řešení specifických výzkumných úkolů. Při zavádění
předpokládáme využití dodavatelských služeb. V souvislosti s touto službou
předkládá žadatel nabídku poptávaných služeb. Dále předkládá představení vize
pilotního programu, který v rámci tříletého období 1/2026-12/2028 bude realizován.
(příloha: Pilotní projekt – Program mentoringu a podpory pro mladé výzkumníky). V
příloze je navrhnut postup prací a zpětná vazba ve formě hodnocení a sebehodnocení
mentorů. Výstupy budou předloženy Řídící skupině HR Award ÚMG.
Důraz bude kladen na propojení juniorních a seniorních výzkumníků, čímž bude
umožněna přímá výměna zkušeností, znalostí a dovedností. Tímto způsobem se
juniorním pracovníkům usnadní adaptace na pracovní prostředí, získají hlubší pochopení
vědecké metodologie a budou motivováni k naplňování vědeckých cílů na základě
přímého příkladu zkušenějších kolegů. Posílením týmové soudržnosti a institucionální
kultury založené na vzájemném předávání zkušeností dochází také k propojení juniorních
a seniorních pracovníků. Propojení obou skupin přispěje k posílení týmové spolupráce a
sdílené institucionální kultury, což se pozitivně projeví na dlouhodobé stabilitě a kvalitě
výzkumné práce.
• Posílení profesních dovedností: V rámci instituce, Ústavu molekulární genetiky AV
ČR, je klíčovou prioritou rozvoj nejen odborných, ale i měkkých dovedností juniorních
výzkumných pracovníků. Tito vědci představují budoucí lídry vědeckých týmů, a proto
je nezbytné, aby byli kromě odborných znalostí vybaveni také schopnostmi efektivní
komunikace, řízení projektů, vedení týmů a řešení konfliktů. Měkké dovednosti hrají
zásadní roli v zajištění úspěchu nejen jednotlivců, ale i celé instituce, neboť
napomáhají zlepšení týmové spolupráce, efektivnějšímu řízení výzkumných projektů
Příloha č. 2 Smlouvy o poskytování služeb
a vytváření pozitivního pracovního prostředí.
Projekt se zaměřuje na rozvoj měkkých dovedností, žadatel předpokládá zařazení
juniorních pracovníků do renomovaných kurzů jako je Rozvojový program pro juniorní
vědecké pracovníky. Nejedná se o prostý kurz, jedná se o celistvý tréninkový program pro
budoucí vedoucí pracovníky. Program bude realizován po dobu jednoho roku, což umožní
reakci jednotlivých účastníků na probraná témata, budou moci se k jednotlivým tématům
vracet i s odstupem času, což umožní získané dovednosti si i zažít. V rámci systémové
návaznosti pak další cílové skupině - vedoucí juniorních výzkumných skupin bude určen
například EMBO Lab Management. Školení bude poskytováno ve dvou formách –
prezenčně u školitele a online, aby bylo přístupné všem pracovníkům bez ohledu na jejich
osobní či profesní omezení. Online forma umožní zapojení vědců, kteří nemohou
odcestovat, například z důvodu péče o děti, závazků vyplývajících z probíhajících projektů
nebo jiných časových omezení. Prezenční forma pak nabídne intenzivní interakci s lektory
a kolegy, což je neocenitelné zejména při praktických cvičeních zaměřených na vedení
týmů a skupinovou dynamiku.
Zavedením vzdělávacích aktivit zajistí žadatel nejen zlepšení individuálních schopností
výzkumníků, ale také posílení institucionální kapacity prostřednictvím moderních
přístupů k vedení a organizaci vědecké práce. Nabídkou flexibilních vzdělávacích
možností žadatel zajistí rovné příležitosti pro všechny zaměstnance, čímž podpoří inkluzi
a rovnost v rámci institucionální kultury. Výstupy vzdělávacích aktivit budou mít přímý
pozitivní dopad na kvalitu vědecké činnosti, efektivitu týmové práce i prestiž žadatele na
mezinárodní úrovni.
3.5. Vytváření vhodných pracovních podmínek a podporujícího prostředí
• Stabilita pracovních podmínek: Je nezbytné, aby byly výzkumným pracovníkům
zajištěny stabilní pracovní podmínky a férové smluvní podmínky, které posilují jejich
pracovní jistotu. Součástí strategie pracovních podmínek je také důraz na rovné
příležitosti. V rámci Plánu rovných příležitostí na období 2021–2025 byla přijata
opatření na podporu genderové rovnosti a inkluzivního prostředí. Na základě
monitorovacích zpráv a zkušeností z dosavadní implementace bude v rámci řešení
projektu OP JAK připraven nový Plán rovných příležitostí pro období 2026–2030 (GEP).
Tento plán bude zohledňovat dosažené výsledky a zaměří se na další rozvoj klíčových
oblastí, včetně posílení transparentnosti procesů, podpory profesního růstu a
odstranění přetrvávajících překážek rovnosti.
• Zřízení a provoz pozice Ochránce práv (Ombudsman): V rámci projektu bude
vytvořena
Příloha č. 2 Smlouvy o poskytování služeb
na podporu bezpečného pracovního prostředí ÚMG proto, aby zaměstnanci a
studenti mohli nerušeně naplňovat své povinnosti a chránit svá práva. Zřízení této
nové pozice přispěje k ještě lepší komunikaci a bezpečnému prostředí v instituci
žadatele.
Ochránce práv bude sloužit jako nezávislý orgán, jehož úkolem bude řešit stížnosti a
dotazy ohledně nevhodného chování (tím je zejména násilí, obtěžování, pronásledování,
šikana, nátlak, zastrašování, nenávistná vyjádření, pomluvy, nerovné zacházení a další).
Může se jednat jak o úmyslné, tak nedbalostní chování, a to jak na pracovišti, tak mimo
něj. Vnímání nevhodného chování je subjektivní, na ochránce práv se proto bude moci
obrátit každý, kdo vyhodnotí chování jako zásah do své důstojnosti. V rámci šetření
podnětu budou vždy mít možnost se vyjádřit všechny zúčastněné osoby. Úkolem
ochránce práv není je soudit či hodnotit, ale pomoci nalézt řešení situace.
Ochránce práv bude vázán mlčenlivostí, a to vůči všem, vč. vedení ústavu, aby bylo
navozené dostatečně bezpečné prostředí pro přijímání a řešení podnětů.
• Work-life balance: V rámci podpory rovnováhy mezi pracovním a osobním životem
výzkumných pracovníků jsou žadatelem již nyní realizována některá opatření. Další
jsou plánována v rámci rozvoje. V současnosti mají zaměstnanci možnost čerpat
pružnou pracovní dobu, princip je již nyní zakotven v pracovním řádu, zaměstnavatel
tak umožňuje zaměstnancům přizpůsobit si pracovní dobu jejich individuálním
potřebám. Dále žadatel podporuje rodiče s dětmi. V rámci instituce žadatel provozuje
mateřskou školku, která je zapsaná v Rejstříku MŠMT a nabízí péči o děti zaměstnanců,
včetně dětí předškolního věku. Žadatel pro zaměstnance provozuje sportoviště
(posilovnu a squash) a v rámci prostor jsou zaměstnancům k dispozici odpočinkové
zóny a meet pointy. Dále mohou zaměstnanci využívat v areálu Biomedicínského
kampusu Krč multifunkční hřiště. V současnosti se žadatel zaměří na zavedení
možnosti práce na dálku (home office). V rámci projektu bude vytvořen návrh
Strategie Work Life Balance, kde bude specifikováno ukotvení stávajících nástrojů
a popsáno rozšíření o nástroje nové (především pak práce na dálku). Součástí
strategie bude také předložení nové verze Pracovního řádu ÚMG, kde budou
zakotveny podmínky pro práci
na dálku. Zavedením možnosti čerpání home office tak bude podpořeno snadnější
sladění pracovního a osobního života.
• Ochrana zdraví a bezpečnosti: Pracovní prostředí musí splňovat vysoké standardy
bezpečnosti a ochrany zdraví, což je základ pro kvalitní a efektivní vědeckou práci.
Certifikace My Green Lab, je uznaná kampaní OSN Race to Zero jako klíčové měřítko
Příloha č. 2 Smlouvy o poskytování služeb
pokroku směrem k budoucnosti s nulovými emisemi uhlíku, je považována za zlatý
standard osvědčených postupů udržitelnosti laboratoří po celém světě. Program
poskytuje vědcům a laboratorním týmům praktické návody, jak provést smysluplnou
změnu. K dnešnímu dni podporuje My Green Lab více než 2 500 laboratoří v řadě
sektorů. My Green Lab Certification snižuje náklady a šetří zdroje a zároveň zajišťuje
bezpečné a zdravé prostředí na podporu vědy. Žadatel se zaváže k vytvoření návrhu
Strategie ekologické udržitelnosti formou přihlášení se k certifikaci My Green Lab
(https://www.mygreenlab.org/) a splnění všech požadavků na ekologickou
udržitelnost v rámci výzkumných laboratoří. V první fázi bude proveden audit
současného stavu environmentálních praktik, následně budou implementována
opatření na snížení spotřeby energie, vody a materiálů a zajištěna správná
manipulace s odpady. Bude vytvořena environmentální politika, která definuje
dlouhodobé cíle a postupy pro udržitelnost. Zaměstnanci budou proškoleni v
ekologických postupech, což podpoří aktivní zapojení do environmentálních iniciativ.
Proces bude pravidelně monitorován a vyhodnocován, aby byly dosaženy stanovené
cíle. Tento krok přispěje k zajištění odpovědného a udržitelného rozvoje instituce.
3.6. Zvýšení odpovědnosti a etiky výzkumné práce
• Etická odpovědnost: V kontextu přihlášení k Evropské chartě pro výzkumné
pracovníky a Kodexu chování pro přijímání výzkumných pracovníků se instituce
zavázala dodržovat vysoké standardy etiky a integrity. To zahrnuje férový přístup,
ochranu důvěrných informací a důraz na transparentnost výsledků výzkumu.
• Součástí klíčové aktivity 2 bude tvorba Etického kodexu zaměřená na stanovení
základních strategických požadavků na chování a jednání všech zaměstnanců
žadatele. Etický kodex bude definovat morální závazek, upozorňující na postoje,
chování vůči instituci, spolupracovníkům, klientům a veřejnosti. Krom toho bude
etický kodex reflektovat i etiku ve vztahu k práci s laboratorními zvířaty a etické
využívání nástrojů AI v souladu s principy Evropské charty pro výzkumné pracovníky a
Kodexu chování pro přijímání výzkumných pracovníků.
• Na pracovišti žadatele jsou nyní popsány postupy a nástroje, které jsou aplikovány
pro oznámení nevhodného chování zaměstnanců a řešení nastalých situací, v rámci
interních předpisů. Dále se zaměstnanci řídí Etickým kodexem vědecko-výzkumné
činnosti v Akademii věd České republiky. V nově přijatém Etickém kodexu pak bude
definováno chování vhodné a žádoucí, a to nejen mezi zaměstnanci, ale také
v případě prezentace zaměstnavatele (žadatele) směrem ven, tedy k partnerským
institucím, klientům, veřejnosti. Zároveň bude jasně deklarovat vhodné postupy ve
Příloha č. 2 Smlouvy o poskytování služeb
vztahu k práci s laboratorními zvířaty a etické využívání nástrojů AI.
Výzkum prováděný v instituci by měl být veden se zřetelem na společenskou
odpovědnost a měl by směřovat k přínosu pro společnost, přičemž jsou respektována
práva a důstojnost všech účastníků výzkumu.
B. Harmonogram prací pro získání certifikátu HR Award (12/2024 - 12/2030)
Tento harmonogram poskytuje přehled aktivit nezbytných k úspěšnému přihlášení k Chartě a
Kodexu, získání HR Award a zajištění kontinuálního rozvoje v oblasti lidských zdrojů do roku
2029.
I. Práce před získáním certifikátu HR Award (12/2024 - 12/2025)
1. Přihlášení k Chartě a Kodexu (12/2024):
a. Podání oficiálního přihlášení k Chartě a Kodexu na portál Evropské komise.
2. Příprava a vytvoření Řídící skupiny HR Award (3/2025):
a. Vytvoření Řídící skupiny HR Award.
b. Vytvoření Jednacího řádu Řídící skupiny HR Award
3. Analýza stávajících procesů (3/2025 - 6/2025):
a. Provedení GAP analýzy (porovnání současných procesů s požadavky Charty a Kodexu).
b. Dotazníkové šetření mezi zaměstnanci pro zjištění silných a slabých stránek současného
stavu.
4. Vytvoření akčního plánu (7/2025 - 9/2025):
a. Na základě GAP analýzy vypracování konkrétních kroků ke zlepšení pracovního
prostředí.
b. Stanovení priorit, časového harmonogramu a odpovědných osob.
5. Předložení dokumentace Evropské komisi (10/2025):
a. Odevzdání GAP analýzy a Akčního plánu na portál Evropské komise.
b. Komunikace s evaluátory a zapracování případných připomínek.
6. Získání certifikátu HR Excellence in Research (10/2025 - 12/2025):
a. Finalizace procesu a získání certifikátu HR Award od Evropské komise.
II. Práce po získání certifikátu HR Award (2026 - 2030)
Příloha č. 2 Smlouvy o poskytování služeb
Fáze 1: Implementace Akčního plánu (2026 - 2027)
1. Realizace opatření z Akčního plánu (1/2026 - 12/2027):
a. Zavedení nástrojů na podporu rovnováhy práce a osobního
b. Vzdělávání zaměstnanců o rovnosti příležitostí a dalších klíčových principech.
c. Revize procesů náboru a jejich přizpůsobení evropským standardům.
2. Průběžný monitoring a vyhodnocování (1/2026 - 12/2027):
a. Monitorování pokroku pomocí pravidelných interních hodnocení.
b. Vypracování ročních monitorovacích zpráv o plnění Akčního plánu.
c. Zapracování doporučení z pravidelných hodnocení.
d. Zpracování Interim zhodnocení
3. Zpracování revize Akčního plánu – vytvoření Revidovaného akčního plánu pro další
tříleté období (11/2027 – 12/2027)
• Navázání na výsledky hodnocení a stanovení nových cílů.
Fáze 2: Implementace Revidovaného akčního plánu (2028 - 2030)
1. Zveřejnění revize akčního plánu pro další tříleté období (1/2028)
2. Realizace opatření z Revidovaného akčního plánu (1/2028 - 12/2030):
a. Zavedení nástrojů na podporu rovnováhy práce a osobního
b. Vzdělávání zaměstnanců o rovnosti příležitostí a dalších klíčových principech.
c. Revize procesů náboru a jejich přizpůsobení evropským standardům.
3. Průběžný monitoring a vyhodnocování (1/2028 - 12/2030):
a. Monitorování pokroku pomocí pravidelných interních hodnocení.
b. Vypracování ročních monitorovacích zpráv o plnění Revidovaného akčního plánu.
c. Zapracování doporučení z pravidelných hodnocení.
4. Obnovení certifikace HR Award (12/2030):
• Podání žádosti o obnovení certifikace na základě výsledků hodnocení a Revidovaného
akčního plánu.
Tento harmonogram poskytuje přehled aktivit nezbytných k úspěšnému přihlášení k Chartě a
Příloha č. 2 Smlouvy o poskytování služeb
Kodexu, získání HR Award a zajištění kontinuálního rozvoje v oblasti lidských zdrojů do roku 2030.
Harmonogram je uveden až do konce roku 2030, zasahuje i mimo harmonogram projektu,
nicméně je zde uvedena pro úplnost i činnosti od ukončení projektu po ukončení implementační
fáze procesu získání HR Award.
C. Vzdělávací aktivity KA2
Realizace vzdělávání v rámci této klíčové aktivity pomáhá zaměstnancům a výzkumným
pracovníkům lépe porozumět zásadám Evropské charty pro výzkumné pracovníky a Kodexu
chování pro přijímání výzkumných pracovníků. To zajišťuje transparentnost procesů a postupů v
instituci. Pro získání a udržení ocenění „HR Excellence in Research“ je nezbytná podpora rozvoje
lidských zdrojů za účelem aktivní implementace zásad Charty a Kodexu. Níže jsou blíže popsány
vzdělávací aktivity, které žadatel identifkoval vyhodnotil jako nezbytné, a které budou v průběhu
realizace projektu uskutečněny.
Ke každé vzdělávací aktivitě se pojí i realizovaný průzkum trhu, na nějž je dále odkazováno.
Název školení: Recruitment/efektivní techniky pohovorů
Popis a cíl: Proškolení pracovníků je klíčovým krokem k zajištění efektivity a kvality otevřených
výběrových řízení. Školení poskytne zaměstnancům potřebné znalosti a dovednosti pro
implementaci transparentních procesů a dodržování zásad rovných příležitostí. Důraz bude
kladen na férové posuzování odborných kompetencí a potencionálu kandidátů, což napomůže
eliminaci možných předsudků v rozhodování. Kromě tohoto umožní školení zaměstnanců lépe
komunikovat s uchazeči a profesionálně reagovat na zpětnou vazbu, čímž se zvýší atraktivita
instituce pro talentované odborníky. Tento krok je nezbytný pro vytvoření moderního inkluzivního
přístupu k náboru.
Termíny realizace vzdělávací akce: 2. pololetí 2025 / vždy v ročních intervalech
Cílová skupina: zaměstnanci žadatele
Počet účastí: 3 (členové odborného týmu), poté 8 (vedoucí pracovníci pracovišť a projektoví
manažeři, průběžně vždy v ročních intervalech)
Doplňující informace: Vzdělávací akce bude zajištěna dodavatelským způsobem. V příloze
předkládáme nabídky, z kterých jsme vycházeli při sestavování rozpočtu.
Název školení: Laboratory Leadership
Popis a cíl: Cílem vzdělávací aktivity je zajistit pro mladé začínající vědce možnost, jak
Příloha č. 2 Smlouvy o poskytování služeb
prozkoumat a osvojit si jejich vlastní přístup k vedení a komunikaci kolegy. Naučit je, jak chtějí
vést a řídit své pracovní skupiny nebo jiné týmy. Kurz také poskytne vhled do možností, jak týmy
nejlépe spolupracují a jak identifikovat a řešit překážky bránící efektivnímu fungování týmů.
Účastníci si osvojí nástroje, techniky a vhledy přizpůsobené speciálně pro laboratorní/výzkumné
prostředí pro řízení týmů, efektivní komunikaci, zdravé řešení konfliktů a řízení pracovní zátěže a
odpovědnosti.
Termíny realizace vzdělávací akce: dle vypsaných termínů, nejedná se o vzdělávání na zakázku
Cílová skupina: vedoucí juniorních výzkumných skupin (zaměstnanci žadatele)
Počet účastí: 12
Doplňující informace: Zaměstnancům bude umožněna účast buď přímo v místě konání kurzu či
online formou. Viz. Kapitola č. 3.6. Posílení profesních vědomostí. Předpokládáme účast v
každém roce projektu tří juniorních zaměstnanců. V případě, že bude kapacita vyčerpaná, se
žadatel zavazuje nad rámec projektu uhradit z vlastních finančních prostředků zájemcům stejný
počet účastí jako v projektové žádosti. V případě zájmu tak může počet účastí narůst až na 24,
tím se docílí dvojnásobného množství účastníků v tomto vzdělávacím programu.
Název školení: Rozvojový program pro juniorní vědecké pracovníky
Popis a cíl: Konkrétní obsah jednotlivých bloků Rozvojový program pro juniorní vědecké
pracovníky bude dospecifikován na základě výstupů z úvodní analýzy potřeb již konkrétních
pracovníků. Cílem vzdělávací aktivity je zvýšit kompetence juniorských vědeckých pracovníků s
předpokladem potenciálu vedení vědecké skupiny v budoucnu. Bloky programu budou zaměřeny
na základy leadershipu-delegování, motivace, vyjasnění rolí a moderní nástroje leadershipu;
řízení a komunikace vč. komunikace malých pracovních skupin; time management a stress
management; kreativita a myšlení „out of the box“; řízení změn, projektové řízení; budování
profesionálních sítí pokrývá.
Termíny realizace vzdělávací akce: 2026 –2028 (Program bude realizován vždy po dobu
jednoho roku a UMG předpokládá celkem 3 roční běhy tohoto programu.)
Cílová skupina: juniorní vědečtí pracovníci (zaměstnanci žadatele)
Počet účastí: 30
Doplňující informace: Jednotlivé vzdělávací moduly budou vedeny formou interaktivních
workshopů kombinovaných prezenčně a online, v programu budou zahrnuty i skupinové diskuze,
případové studie, práce v různých skupinách, samostudium doporučené literatury i cvičení
zaměřená na praktické uplatňování získaných znalostí a dovedností. Online moduly budou
zaměřeny na praktickou aplikaci získaných znalostí a dovedností. Rozvojový program zahrnuje i
Příloha č. 2 Smlouvy o poskytování služeb
5 hodin individuálního mentoringu pro každého z účastníků, který bude zajištěn mezinárodně
certifikovanými mentory a kouči.
Název školení: Mentoring a podpora pro mladé výzkumníky
Popis a cíl: Cílem vzdělávací aktivity je pilotní ověření programu vytvořeného v rámci projektu. K
této vzdělávací aktivitě přikládáme samostatnou přílohu, kde představujeme pilotní program. V
prvním roce budou proškoleni tzv. Mentoři (skupina z řad vedoucích pracovišť, vedoucích
projektů, seniorních výzkumných pracovníků). V druhém roce následně budou mentoři pod
vedením supervizora (zástupce z dodavatelské firmy, která bude mentoring školit) aplikovat
dosažené znalosti a zkušenosti v praxi.
Ve třetím roce bude již aplikován mentoring bez supervize. Po třech letech bude provedeno
celkové hodnocení dopadů programu na instituci a na rozvoj dovedností mentorů. Dle
vyhodnocení pilotního prověření bude zváženo rozšíření mentoringu na další pracovní skupiny a
zavedení dalších forem vzdělávání a podpory.
Termíny realizace vzdělávací akce: Předpoklad zahájení 1/2026; ukončení 12/2028
Cílová skupina: zaměstnanci žadatele
Počet účastí: 15 (vedoucí pracovišť, vedoucí projektů, seniorní výzkumní pracovníci (budoucí
mentoři))
Doplňující informace: Vzdělávací akce bude probíhat hybridní formou, jak na pracovišti ÚMG,
tak v online prostředí. Vzdělávací akce je součástí Programu mentoringu a podpory pro mladé
výzkumníky. Průběžné vzdělávání umožní efektivnější vedení juniorních výzkumníků a rozvoj
jejich potenciálu včetně profesních kompetencí. Zavedení mentorského programu přispěje k
atraktivitě instituce pro talentované mladé vědce. Tento přístup zajišťuje strukturovaný růst
kompetencí mentorů i jejich propojení s juniorními pracovníky, což přispěje k rozvoji soudržného
a inovativního výzkumného týmu. Přestože sekundárním multiplikačním efektem bude
proškolení zaměstnanců (mentees) hotovými mentory z řad pracovníků ÚMG, tuto skupinu
proškolených v projektu neuvažujeme, vzdělávací aktivita je zaměřena na vznik mentorů.
Název školení: My Green Lab
Popis a cíl: Zaměstnanci budou proškoleni v ekologických postupech a procesech prováděných
v laboratorním prostředí, což podpoří aktivní zapojení instituce a jejích zaměstnanců
do environmentálních iniciativ. Tento krok přispěje k zajištění odpovědného a udržitelného
rozvoje instituce.
Příloha č. 2 Smlouvy o poskytování služeb
Termíny realizace vzdělávací akce: 1. pololetí roku 2026
Cílová skupina: zástupci jednotlivých pracovišť žadatele (zaměstnanci žadatele)
Počet účastí: 50
Doplňující informace: Vzdělávací osvěta zacílená na instituci jako celek. Přednáška bude
uspořádána v prostorách Konferenčního sálu ÚMG. Díky tomu budou eliminovány časové
prostoje způsobené transportem a snížena uhlíková stopa akce. Účastnit se budou zástupci
všech pracovišť tak, aby povědomí o enviromentálních iniciativách mohlo být přeneseno do
běžného života i pracovních procesů. Nebude využito dodavatelských služeb. Přednášející bude
zaměstnancem s pracovním poměrem DPP.
Název školení: Genderově podmíněné násilí na pracovišti
Popis a cíl: Cílem školení je představit účastníkům problematiku genderově podmíněného násilí
a dalších forem nepřijatelného chování v akademickém prostředí a poskytnout jim praktické tipy,
jak k této problematice přistupovat na individuální i institucionální úrovni. Zúčastnění se naučí
rozpoznávat rozdíly mezi jednotlivými typy obtěžování a násilí, včetně verbálního obtěžování,
diskriminace nebo zneužití moci. Školení proběhne prezenční formou a je určené všem
zaměstnancům ÚMG bez ohledu na jejich pracovní zařazení.
Termíny realizace vzdělávací akce: říjen 2026
Cílová skupina: zástupci jednotlivých pracovišť žadatele (zaměstnanci žadatele)
Počet účastí: 50
Doplňující informace: Vzdělávací aktivita bude zajištěna odborných dodavatelem v oblasti
gender.
Název školení: Etika ve výzkumu
Popis a cíl: Vzdělávací aktivita bude zajištěná vlastními kapacitami žadatele, bude určena pro
vědecké pracovníky a bude zaměřena na oblast etických aspektů plánovaného a realizovaného
výzkumu. Napomůže vyjasnit správnou identifikaci eticky relevantních aspektů projektu s
ohledem na mezinárodní formát a to i např. ve vztahu ke zpracování povinných součástí
projektové přihlášky (např. Ethics Issues Table a Ethics Self-Assessment v případě projektů
Horizon Europe).
Termíny realizace vzdělávací akce: 2. pololetí roku 2027
Cílová skupina: zástupci jednotlivých pracovišť žadatele (zaměstnanci žadatele)
Počet účastí: 50
Příloha č. 2 Smlouvy o poskytování služeb
Doplňující informace: Vzdělávací aktivita bude realizovaná hybridní formou výuky a zacílená na
instituci jako celek. Přednáška bude uspořádána v prostorách Konferenčního sálu UMG. Díky
tomu budou eliminovány časové prostoje způsobené transportem a snížena uhlíková stopa
akce. Účastnit se budou zástupci všech pracovišť. Přednášející bude zaměstnancem s
pracovním poměrem DPP. Formát přednášky bude vytvořen v souladu se strategií Etického
kodexu, bude navazovací aktivitou na vytvořený kodex.
D. Řízení projektu:
Řídící skupina HR Award
Za řízení projektu zodpovídá a rozhodovací pravomoci v projektu má Řídící skupina HR Award.
Řídící skupinu HR Award tvoří:
• ředitel instituce
• minimálně jeden zástupce každé tarifní třídy V1 až V6 dle Katalogu prací pracoviště pro
výzkumné pracovníky
• první zástupce ředitele (zaměstnanec pracoviště z řad výzkumných pracovníků
pracoviště, který koordinuje záležitosti spojené s výzkumnou činností pracoviště)
• zástupce za hostující velké národní infrastruktury
• zástupce za servisní oddělení
Řídící skupina HR Award tak bude mít minimálně 8 členů.
Řídící skupina HR Award rozhoduje o strategických záležitostech projektu. Schází se nejméně
jedenkrát za tři měsíce. Jedná v souladu se svým Jednacím řádem. Návrh programu jednání Řídící
skupina HR Award sestavuje manažer projektu společně s finančním manažerem. Rozhodnutí
Řídící skupiny HR Award jsou pro manažery jednotlivých klíčových aktivit závazná. Řídící skupina
HR Award, jako vrcholný orgán projektu je odpovědný za včasné a úplné plnění veškerých závazků
v rámci projektu, tedy zejména za řádné a včasné plnění závazných výstupů a indikátorů projektu.
Řídící skupina HR Award projednává a schvaluje na návrh pracovní skupiny všechny podstatné
změny v projektu. Výkon funkce člena Řídící skupiny HR Award proto není hrazen z rozpočtu
projektu.
Vedle Řídící skupiny HR Award je jmenován garant projektu. Jedná se o klíčového pracovníka
odborného týmu KA2 - Ing. Martina Poláka. Ten, jakožto zástupce ředitele bude komunikovat s
Příloha č. 2 Smlouvy o poskytování služeb
Řídící skupinu HR Award, připravovat návrhy jednotlivých kroků projektu a pravidelně reportovat
pokroky, jak řídící skupině, tak vedení ústavu.
Administrativní tým
Administrativní tým projektu (ATP) tvoří manažer projektu, finanční manažer projektu
a administrativní asistent. Tito členové týmu zajišťují projekt po administrativní stránce, vykonávají
monitoring plnění povinností vyplývajících z pravidel OP JAK. Administrativní tým připravuje
dokumenty pro přípravu a podání ZoR a ŽoP, sleduje plnění indikátorů a harmonogramu projektu,
vyhodnocuje čerpání a plnění rozpočtu a na případné problémy upozorňuje Řídící skupinu HR Award.
Odborný tým
Odborný tým klíčové aktivity Nastavení strategického řízení výzkumné organizace v souladu
s podmínkami pro získání ocenění HR Award tvoří tyto pozice:
• HR manager/Expert na řízení lidských zdrojů
• Vedoucí gender týmu/Expert pro oblast rovných příležitostí
• Expert v oblasti rozvoje lidských zdrojů v oblasti vědy a výzkumu
• Specialista v oblasti HR
• Ombudsman
• Specialista v oblasti rozvoje lidských zdrojů v oblasti vědy a výzkumu
• HR specialista se zaměřením na vzdělávání zaměstnanců
• Přednášející - vzdělávací aktivita My Green Lab
• Přednášející - vzdělávací aktivita Etika ve výzkumu
E. Plánované výstupy projektu:
Příloha č. 2 Smlouvy o poskytování služeb
#ID Název výstupu Stručný popis výstupu Vazba na Vazba na
KA indikátor
1 HR Award HR Award - zpracování příslušné KA 2 215 012
215 102
dokumentace spočívající v žádosti o 215 012
215 102
udělení loga „HR Excellence in
215 012
Research“, její předložení 215 102
ke schválení ze strany Evropské komise,
a to i včetně získání ocenění.
2 Action Plan Action Plan - jedná se o akční plán KA 2
vedoucí ke zlepšení postupů řízení
lidských zdrojů v ÚMG, který bude
obsahovat analýzy současného stavu a
identifikace nedostatků v organizaci,
návrhy opatření a cíle pro zlepšení v
oblasti lidských zdrojů ve výzkumu.
Součástí akčního plánu bude nejprve
Analýza současného stavu (GAP
analýza) postupů a podmínek
pracoviště, za účely zjištění,
do jaké míry je v souladu s Evropskou
chartou pro výzkumné pracovníky a
s Kodexem chování pro přijímání
výzkumných pracovníků. Součástí
akčního plánu bude také Řídící skupina
HR Award složená se zástupců
organizace.
3 Strategie HR Vytvoření komplexní strategie - KA 2
Strategie HR Recruitment, která bude
Recriutment obsahovat dílčí dokument upravující
proces obsazování pracovních míst na
pracovišti včetně pracovních míst
vědeckých pracovníků tak, aby bylo
dosaženo transparentních a otevřených
přijímacích popisů (Vnitřní předpis
pracoviště), příručku stanovující
principy férového posuzování
odborných kvalit a potenciálu
kandidátů, bez ohledu na věk, pohlaví,
národnost nebo jiné nepodstatné
faktory (Příručka pro realizaci
výběrového řízení), dotazník
pro zpětnou vazbu uchazečů, kteří se
zúčastní výběrových řízeních. Tento
dotazník bude podkladem pro
zefektivnění postupů
ve výběrových řízení v budoucnu
Příloha č. 2 Smlouvy o poskytování služeb
(Dotazník k realizaci výběrového řízení).
4 Program mentoringu a Vzdělávací program na posílení KA 2 215 012
215 102
podpory pro mladé odborného a profesního růstu
215 012
výzkumníky juniorních výzkumníků prostřednictvím 215 102
Ne
systematického mentoringu, který bude
215 012
zahrnovat analýzu potřeb a vytvoření 215 102
vzdělávacího plánu. Dále bude
obsahovat jeho pilotní ověření, kdy
nejprve v prvním roce budou proškoleni
tzv. mentoři. V druhém roce následně
budou mentoři pod vedením
supervizora aplikovat dosažené znalosti
a zkušenosti v praxi. Ve třetím roce bude
již aplikován mentoring bez
supervize. Po třech letech bude
provedeno celkové hodnocení dopadů
programu na instituci
a na rozvoj dovedností mentorů.
5 GEP (Gender Equality Gender Equality Plan (GEP – strategie KA 2
Plan) pro rovné příležitosti pro období 2026–
2030 (aktualizace stávajícího) bude
zohledňovat dosažené výsledky a
zaměří se na další rozvoj klíčových
oblastí, včetně posílení
transparentnosti procesů, podpory
profesního růstu a odstranění
přetrvávajících překážek rovnosti.
6 Ochránce práv V rámci projektu bude vytvořena pozice
(Ombudsman) Ombudsmana na podporu bezpečného
pracovního prostředí ÚMG. Ochránce
práv bude sloužit jako nezávislý orgán,
jehož úkolem bude řešit stížnosti
a dotazy ohledně nevhodného chování.
Vnímání nevhodného chování je
subjektivní, na ochránce práv se proto
bude moci obrátit každý, kdo vyhodnotí
chování jako zásah do své důstojnosti.
V rámci šetření podnětu budou vždy mít
možnost se vyjádřit všechny
zúčastněné osoby.
7 Strategie Work Life Vytvoření komplexní strategie- Strategie KA 2
Balance Work Life Balance,
ve které budou specifikovány dosavadní
a nové nástroje podpory rovnováhy
mezi pracovním a osobním životem
zaměstnanců. Součástí strategie bude
též předložení nové verze Pracovního
Příloha č. 2 Smlouvy o poskytování služeb
řádu ÚMG, kde budou zakotveny
podmínky pro práci na dálku, tedy mimo
prostory ÚMG. Zavedením možnosti
čerpání home office bude tak
podpořeno snadnější sladění
pracovního a osobního života.
8 Strategie ekologické Vytvoření komplexní strategie- Strategie KA 2 215 012
215 102
udržitelnosti - Strategie ekologické udržitelnosti, 215 012
215 102
která povede k získání certifikátu My
212 031
Green Lab žadatele za při splnění všech 210 171
požadavků na ekologickou udržitelnost
v rámci výzkumných laboratoří.
9 Etický kodex Vytvoření etického kodexu, kde budou KA 2
stanoveny základní požadavky na
chování a jednání všech zaměstnanců
žadatele. Etický kodex bude definovat
morální závazek, upozorňující
na postoje, chování vůči instituci,
spolupracovníkům, klientům
a veřejnosti. Dále bude etický kodex
reflektovat i etiku ve vztahu k práci
s laboratorními zvířaty a etické
využívání nástrojů AI v souladu s
principy Evropské charty pro výzkumné
pracovníky a Kodexu chování pro
přijímání výzkumných pracovníků.
10 Proškolení zaměstnanci Počet proškolených zaměstnanců KA 2
ÚMG (KA6) potvrzený certifikáty o účasti
na vzdělávacích aktivitách a zachycující
základní informaci o těchto VA.
11 Vzdělávací aktivity (KA2) Počet realizovaných vzdělávacích KA 2
aktivit v dané KA. (2x)
- My Geen Lab
- Etika ve výzkumu